逼瘋職場人的問題,居家辦公不被信任

近日，一家在線職業教育公司要求居家員工連夜安裝電腦監控軟件，并在工作日每五分鐘抓拍一次人臉，每天截屏次數不得低于89次，否則視為曠工。

消息一出，也引發了網友關于居家辦公的各種吐槽。

1 愚蠢的老板管住人，聰明的老板留住心

面對這家公司的舉措，不少網友表示震驚。但也有網友表示，5分鐘一抓拍還不是最絕的，自己的公司居然要求在家辦公期間，全程開啟攝像頭。

而一些企業更是覺得，既然員工節省了上下班時間，不如干脆都用來工作吧，于是：

居家辦公也要上下班線上打卡，只不過工作時間變成了早9點到晚8點，在此期間領導一旦在群里下達工作命令，必須在5分鐘內響應。

原本9點上班，現在提前到了每天8點視頻會議。領導說，反正大家節約了上班路上的時間，索性開會就再早點。

不得不說，疫情后，企業的生存發展的確變得艱難了。但更難的，永遠是打工人：上級領導分分鐘，就能把所承受的壓力，翻倍下放給員工。

好消息是，情況正在改變。已經有一些企業意識到：在未來，對員工好，才是“穩賺不賠”的做法。

2018年，倫敦商學院教授Lynda Gratton針對79個國家、10多個行業的1246位企業高管開展調研，以了解現代企業面臨的最大人力資源問題。

結果顯示，員工體驗可以給企業帶來巨大紅利，但目前大量公司尚未捕獲這些紅利。

管理專家Jacob Morgan研究證實，投資于員工體驗的公司，表現優于不投資員工體驗的競爭對手，其企業的增長速度要快1.5倍，利潤則會增加4倍，員工收入也更高。

尤其在疫情后，市場競爭加劇，聰明的企業都明白，必須依靠員工的力量，上下一心，才能渡過難關。

一向有著“尊重員工”文化的小米公司，就充分意識到了這一點。

前段時間，小米又向4931位員工授予1.749億股股票作為獎勵，被網友稱為“別人家的公司”。

美國社會市場基金會曾做出一項研究表明，“快樂的員工貢獻的生產力，比消極員工的平均高出20%”。

當缺乏管理能力的老板想盡辦法管控、壓榨員工時，那些眼光長遠的管理者，都在努力讓員工變得開心。

優秀的人才會流向哪，不言而喻。

2 沒底線的公司，只能留住沒出路的員工

一位HR講過自己曾經歷的公司變動：

由于市場環境的變化，公司經營業績出現了下降，而在員工最需要鼓勵和激勵時，公司領導卻反其道而行之，出臺了一系列奇葩措施，美其名曰“降低成本，加強管理”。

比如，要求銷售部門員工每天早、中、晚必須準時到公司打卡，否則算曠工；

出門拜訪客戶，只能乘坐公交車、地鐵等公共交通工具，打車費不予報銷；

如果宴請客戶，則需要附上對方參與人名單及宴請照片；

后來，公司更是變本加厲，無故拖延獎金提成，無理由降薪等等。

那段時間，公司毫無懸念地出現了離職潮，有能力的員工在第一時間看到苗頭不對后，立馬找到了新工作，稍差一點的，也在兩三個月后找到了下家，而最后留下的，都是各部門內資質最差，在外面找不到機會的。

結果就是，辛辛苦苦培養了幾年的優秀員工，在老板“自廢武功”式的神操作下，紛紛投入競爭對手懷抱，公司沒多久就關門大吉了。

近幾年，隨著就業形勢的愈加嚴峻，媒體經常報道年輕人求職難，中年人職場危機。這些信息，讓一些企業管理者誤以為無論如何對待員工，他們因為難以找到新機會，都只能毫無怨言地默默接受。

但這些公司忘了，不能辭職的，只是那些沒辦法、沒能力找到更好的工作的人，而那些真正的人才，會第一時間選擇離開。

到頭來，公司用巨大成本，幫助競爭對手完成了優秀人才的篩選工作。

這也是為什么許多企業，寧可裁員，也不降薪的根源所在，因為裁員時，企業可以主動選擇那些貢獻最小或目前最不需要的員工，而一旦降薪，公司就失去了選擇權，最先流失的一定是最優秀的員工。

周鴻祎就曾經狠批過這種現象，他指出：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內的愚蠢行為容忍度不高，也更容易找到好工作，能力差的員工傾向于留著不走，年頭久了，這些小白兔就變成中高層。

他將這種現象，稱為職場死海效應。

3 后疫情時代，把員工當“合作伙伴”

在疫情剛剛開始的2020年初，扎克伯格就宣布，在未來，Facebook將有一半員工永久遠程辦公。他認為，這一決定將有助于提高員工留職率，并可以幫助公司招聘到那些不會考慮搬到大城市工作的優秀人才。

其實，早在疫情前，職場就已經發生了改變。

隨著我們從工業化時代進入信息時代，工作早已從流水線操作，逐漸轉向員工貢獻其知識和經驗，在這期間，員工與公司的雇傭關系，也發生了很大變化。

在《深度工作》一書中，作者曾指出：

隨著時代的發展，未來公司與員工的關系，將從傳統的雇傭與被雇傭，轉變為合作關系。組織的形式，也將變得更為松散，公司與員工甚至會以項目制的形式，來合作完成某項工作。

在互聯網、軟件開發等領域，許多企業已經認識到了這種變化。

一位互聯網公司負責人談到，在過去，當企業打算開啟一個新項目時，首先會增加人員、招聘團隊，但往往項目結束后，這些人員就不再需要了。

現在，有越來越多的技術人才都更愿意以兼職的形勢來接任務，他們不但技術成熟，也有很好的商業感覺，項目做得又快又好。

“最重要的是，這樣的模式讓我們的用人成本小了很多，也完全不用考慮項目結束后該如何安置員工的問題�？梢哉f，這是一種互惠互利的雙贏模式。”他談到。

即使在企業內部，這種將員工視作合作伙伴的模式，也能收獲更多的信任和更好的工作成果。

在《聯盟：互聯網時代的人才變革》一書中，作者指出：

在互聯網時代，企業與員工是聯盟式的合作關系。這時，管理者可以開誠布公地談論公司愿意為員工進行的投資和公司期望的回報，員工可以開誠布公地談論他想尋求怎樣的技能提升和經驗積累，以及他可以為公司做出哪些回報。

比起高高在上的強制命令和毫無人性的嚴格管控，學會如何與員工平等交流，長期共贏，是想要獲得長久發展的企業管理者的必修課。

4 寫在最后

松下電器的創始人松下幸之助曾談到，自己之所以能夠赤手空拳地創立自己的事業并發展到如此大的規模，就是因為他一刻也不曾忘記“人是尊貴的”這個信條。

在他的心目中，合作伙伴就是員工，雖然員工是自己雇來的，但他們也只是社會寄存在自己這里的資源，并不屬于自己，是一起為社會做出貢獻的兄弟姐妹。

善待員工，就是善待企業的未來。